Gastbeitrag Startups als Arbeitgeber – War-of-Talents: Pflicht und Kür

Anders als etablierte Unternehmen, können Startups mit frischen Ideen punkten, die gerade auf Talente Anziehungskraft haben. Auch die Aussicht, einen Geschäftsbereich mit aufzubauen, ist für viele Bewerber eine lohnenswerte Perspektive.
Startups als Arbeitgeber – War-of-Talents: Pflicht und Kür

Der Wettbewerb um die Besten der Besten ist härter denn je. Kleine und junge Unternehmen haben hier oft das Nachsehen. Aus Bewerberperspektive ist dies durchaus verständlich: Zu ungewiss ist die Zukunftsperspektive, zu niedrig sind die Gehälter, zu hoch sind oftmals die Erwartungen des neuen Arbeitgebers beispielsweise mit Blick auf die Work-Life-Balance. Dass auch die „Besten“ in Startups beispielsweise jede Menge lernen können und keineswegs nur Nachteile auf sie warten, können die wenigsten Vertreter glaubhaft herausstellen. Dabei gibt eine ganze Reihe von Aspekten, mit denen junge Unternehmen gute Bewerber für sich gewinnen und Mitarbeiter dauerhaft halten können.

Startups, insbesondere in der Frühphase, spüren den „War-of-Talents“ oftmals mehr als andere Unternehmen. Denn junge Unternehmen benötigen schnell, immer wieder sehr gut ausgebildetes Personal um wachsen zu können und dabei auch noch innovativ und erfolgreich zu bleiben. Nichts ist für den Aufbau und den Erhalt eines Unternehmens wertvoller als ein gutes, kompetentes Team. Sie suchen Mitarbeiter mit einer herausragenden Leistungsfähigkeit und -bereitschaft – die Besten also und damit jene Mitarbeiter, die sich jeder Arbeitgeber in seinem Team wünscht. Dem gegenüber stehen allerdings limitierte Ressourcen – zunächst für die Talentsuche und schließlich auch für die Zahlung von Fixgehältern. Besondere Arbeitszeitmodelle können sie sich oftmals ebenfalls nicht leisten. Dabei besteht ihre Konkurrenz bei der Rekrutierung nicht nur aus Großkonzernen oder namhaften Branchengegenspielern, sondern auch aus anderen Startups, die mitunter bereits einen Weg gefunden haben, Top-Talente für sich zu gewinnen und langfristig zu binden.

Was die „Besten“ wollen

Aussichtlos ist der Kampf aber keineswegs. Wie auch im Umgang mit Kunden oder Interessenten hilft hier ein Perspektivwechsel und die Beantwortung von Fragen wie: Was erwartet eine gute Fachkraft von einem Arbeitgeber? Was wünscht sich ein Mitarbeiter in seinem beruflichen Alltag? Gute Softwareentwickler etwa sind natürlich besonders daran interessiert, an modernen und spannenden Themen zu arbeiten und bei der Umsetzung ein gewisses Maß an Freiraum genießen zu können. Hier schlummern die Chancen der jungen Startups: Denn sie haben in der Regel nicht nur innovative Technologien oder Geschäftsideen zu bieten, sondern stehen auch für flache Hierarchien und für die Chance Zukunft aktiv mitzugestalten.

Fakt ist: Anders als etablierte Unternehmen, können Startups mit frischen Ideen punkten, die gerade auf Talente Anziehungskraft haben – ganz nach dem Motto „Talent mag Talent“. Hinzu kommen Aspekte, die für viele junge Absolventen entscheidende Argumente für eine Vertragsunterschrift sein können. Dazu kann zum Beispiel zählen, Mitarbeitern regelmäßig Homeoffice-Tage einzuräumen. Auch die Aussicht, einen Geschäftsbereich oder eine Abteilung mit aufzubauen und schnell mehr Verantwortung übernehmen zu können, ist für viele Bewerber eine lohnenswerte Perspektive. Hier darf beim Werben um Mitarbeiter gerade auf Unterschiede zu großen Unternehmen und Konzernen hingewiesen werden – beispielweise auf die Geschwindigkeit, die eine Idee bis zur Umsetzung benötigt.

Wie die „Besten“ bleiben

Mindestens genauso schwer wie die Suche nach neuen Mitarbeitern ist es mitunter, aktuelle Mitarbeiter zu halten. Nichts ist in diesem Zusammenhang so wichtig wie die Motivation, die sich bekanntermaßen aus den drei Faktoren „Purpose“, „Mastery“ und „Autonomoy“ ableitet. „Purpose“ ergibt sich dabei aus der klaren Artikulation beziehungsweise Kenntnis der Unternehmensvision. Jedem Angestellten muss klar sein, was das übergeordnete Ziel ist, an dem alle gemeinsam arbeiten. Im engen Zusammenhang steht die Schaffung und der Erhalt eines „Wir-Gefühls“, das gerade etablierten Unternehmen oftmals fehlt oder über die Jahre nicht transportiert werden konnte. Mitarbeiter bleiben, wenn sie sich mit einer Idee und der Haltung im Markt identifizieren können. „Mastery“ betrifft die Tatsache, dass Mitarbeiter in  Startups leichter und öfter Themen bearbeiten können, auf die sie Lust haben – auch dies steht nicht selten in einem klaren Gegensatz zu etablierten Playern. Das gebotene Höchstmaß an Eigenverantwortung und die Mentalität Dinge anzupacken spiegeln sich im Aspekt „Autonomy“ wider. In der amerikanischen Arbeitswelt hat sich überdies längst das „Feel Good Management“ etabliert, welches  sich um die Belange von Mitarbeitern kümmert, die weit über das professionelle, etablierte Ausmaß hinausgehen. Die Installation einer entsprechenden Position ist allemal lohnenswert. Insbesondere auch ausländische neue Mitarbeiter, Bewerber aus anderen Städten aber auch Mitarbeiter, die schon an Bord sind,  können durch ihn/sie bei Themen wie der Beantragung einer Blue Card und anderen Behördengängen, bei der Wohnungs-, Kitaplatzsuche oder bei der Suche nach einem passenden Sportverein unterstützt werden. Die Schaffung eines Wohlfühlklimas, das den Mitarbeiter als Menschen mit individuellen Bedürfnissen, die regelmäßig gehört und ernst genommen werden, in den Mittelpunkt stellt, überwiegt bei vielen Berufstätigen einen zusätzlich gezahlten Euro.

Die Waffen der Startups

Der War-of-Talents tobt. Doch es ist nur auf den ersten Blick der Kampf zwischen David und Goliath. Zwar können etablierte Unternehmen oftmals die besseren Gehälter zahlen, doch gerade in Sachen Unternehmenskultur und Wohlfühlklima haben viele deutsche Konzerne großen Nachholbedarf. Schaffen junge Unternehmen also moderne, offene und transparente Strukturen und sind bereit, die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter sowohl im beruflichen als auch im privaten Umfeld kontinuierlich ernst zu nehmen, haben sie beste Chancen, langfristig ein schlagkräftiges Team aufzubauen.

Zum Autor
Nicholas Neerpasch ist Geschäftsführer bei DOOZER.

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