Gastbeitrag von Paul-Alexander Thies Kündigungsfristen – Was Startups beachten müssen

Eine Kündigung kann schriftlich oder mündlich erfolgen, auf jeden Fall muss der Arbeitnehmer ein unterschriebenes Dokument im Original per Post oder persönlich erhalten. Allerdings müssen Gründer den Empfang beweisen können.
Kündigungsfristen – Was Startups beachten müssen

Der Start in die Selbständigkeit ist für Gründer eine spannende neue Etappe auf ihrer Reise. Spätestens mit dem Einzug des ersten Mitarbeiters nimmt die Vision des eigenen Unternehmens Konturen an. Das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und -nehmer gleicht einer Ehe – manchmal geht sie zu Ende und nicht immer einvernehmlich. Damit es zu keinem unangenehmen Rosenkrieg kommt hier ein Überblick über die wichtigsten gesetzlichen Vorschriften.

Statt Wolke sieben auf dem Teppich bleiben – Fristen beachten

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) regelt alles rund um das Thema Kündigung eines Mitarbeiters durch den Arbeitgeber. Es legt auch fest, bis wann der Arbeitnehmer gerichtlich dagegen vorgehen kann. Wie es unterschiedliche Arten der ehelichen Verbindung gibt, erwarten auch Gründer drei verschiedene Formen der Kündigung:

  • Die fristlose Kündigung
  • Die über das Arbeits- oder Tarifverträge geregelte Kündigung
  • Befristete Arbeitsverhältnisse

Bevor es zur Checkliste kommt, folgt eine kleine Übersicht über die verschiedenen Varianten:

Der schnelle Auszug – Die fristlose Kündigung

Wie der Name schon sagt: Die fristlose Kündigung bedeutet ein Ende des Arbeitsverhältnisses von heute auf morgen. Der offizielle Name lautet „außerordentliche Kündigung“ und kann nur bei schwerwiegenden Gründen ausgesprochen werden. Wenn ein Arbeitnehmer etwas aus dem Startup gestohlen hat oder er seine Arbeit verweigert, kann sie ausgesprochen werden. Weitere Faktoren sind, wenn ein Mitarbeiter durch schwere Beleidigungen auffällt oder vorsätzlich den Betriebsablauf stört.

Arbeits- oder Tarifverträge regeln die Kündigungsfrist

Bei einer „normalen“ Kündigung ist die Frist im vorliegenden Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt. Allerdings sorgt das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) in § 622, Abs. 1, dafür, dass bestimmte Untergrenzen eingehalten werden. Wenn in einem Vertrag kürzere Fristen genannt sind, als das BGB vorsieht, sind diese Teile des Arbeitsvertrags unwirksam. Anders verhält es sich bei länger gesetzten Kündigungsfristen. Sollten Gründer mit ihren Arbeitnehmern individuelle Zeiten vereinbart haben, muss Folgendes beachtet werden, damit sie überhaupt gelten: Sie müssen im Vertrag ausdrücklich sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer zugeordnet sein. Im Zweifel stehen die Regelungen für den Arbeitnehmer immer im BGB.

Je länger das Verhältnis, desto länger der Abschied

Der Gesetzgeber sieht eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 1. oder zum 15. eines Monats vor. Je länger ein Arbeitnehmer im Startup tätig war, desto mehr verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist. Hier ist ein Rechenbeispiel:

  • Gehörte der Arbeitnehmer mindestens fünf Jahre zum Unternehmen, beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate
  • Nach acht Jahren sind es drei Monate
  • Nach zehn Jahren sind es vier Monate
  • bei zwölf, 15 und 20 Jahren verlängert sich die Kündigungsfrist wieder jeweils um einen Monat

Klargesetzte Regeln – Die befristete Arbeitsbeziehung

Bei befristeten Verträgen gelten andere Regeln. Hier darf das Arbeitsverhältnis nicht vorzeitig gekündigt werden. Das gilt für beide Seiten, für Arbeitgeber sowie für den Arbeitnehmer. Daher sollten Gründer die Möglichkeit, frühzeitig zu kündigen, ausdrücklich im Vertrag erwähnen. Ansonsten endet es erst wie ursprünglich vorgesehen – außer, Arbeitgeber und Arbeitnehmer finden eine einvernehmliche Lösung.

Gesetzliche Vorschriften, Sozialauswahl – Wem darf überhaupt gekündigt werden?

Der Umsatz ist eingebrochen, ein Produkt wurde aufgegeben und nun steht der Personalabbau bevor: Doch wem darf ein Gründer eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen?

Wenn in einem Startup die betriebsbedingte Kündigung eines oder mehrere Mitarbeiter nötig ist, muss das Unternehmen das gut begründen können. Auftragsmangel, Umsatzrückgang oder Absatzschwierigkeiten sind zwar Argumente, aber diese müssen mit Zahlen belegt werden. Wer genau darlegen kann, warum es im Startup in Zukunft weniger Arbeitsplätze geben muss, der kann gegenüber der Belegschaft besser argumentieren. Das gilt auch für einen Richter, sollte ein betriebsbedingt entlassener Arbeitnehmer die Kündigung vor dem Arbeitsgericht anfechten wollen. Daher müssen Startups das Nachfolgende beachten:

  • Betriebliche Erfordernisse und Sozialauswahl: Die sogenannte Sozialauswahl ist dazu da, dass diejenigen, die eine Kündigung besonders hart treffen würde, soweit es geht, davon verschont bleiben. Zu den Kriterien gehören:
  • Alter
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Kinder oder pflegebedürftige Personen, für die derjenige unterhaltspflichtig ist

Daher müssen Startups bedenken, dass sie beispielsweise bei drei gleich qualifizierten Fachkräften diejeninge Person entlassen müssen, die alleinstehend ist und als letztes ins Unternehmen kam.

  • Besonderer Kündigungsschutz: Es gibt Personen, denen im Startup niemals gekündigt werden kann:
  • Schwangere oder junge Mütter (Mutterschutzgesetz)
  • Menschen mit Schwerbehinderung
  • Personen in Elternzeit oder Teilzeit nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz
  • Schwerbehinderte oder einem Schwerbehinderten Gleichgestellte
  • Betriebsratsmitglied, Mitglied des Wahlvorstandes
  • Wehrpflichtige oder Ersatzdienstleistende
  • Mitarbeiter mit aufgrund Tarifvertrag oder sonstiger Vereinbarung ausgeschlossener Kündigung, bzw. verlängerter Kündigungsfrist

Mündlich oder schriftlich – die Trennung wird offiziell

Eine Kündigung kann schriftlich oder mündlich erfolgen, auf jeden Fall muss der Arbeitnehmer ein unterschriebenes Dokument im Original per Post oder persönlich erhalten. Allerdings müssen Gründer den Empfang beweisen können. Wichtig zu beachten ist, dass der Kündigungsgrund nicht in der Kündigung angegeben werden sollte. Der Arbeitnehmer ist im Kündigungsschreiben über seine Verpflichtung zur unverzüglichen Arbeitslosmeldung zu informieren.

Zum Autor
Steuerexperte Paul-Alexander Thies ist Geschäftsführer des Online-Buchhaltungstool Billomat. Mit seiner Leidenschaft für strategische Unternehmens- und Produktentwicklung gründete Thies bereits während seines Studiums ein Unternehmen. Heute blickt der Vollblut-Onliner auf über neun Jahre Erfahrungen als Führungskraft zurück und konnte viele Unternehmen wie Groupon, Payleven (Rocket Internet) und Travador mit aufbauen. Seine Leidenschaft für den E-Commerce-Bereich sowie seine Motivation für den Zukunftsmarkt FinTech führen ihn nun zu Billomat.

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Foto (oben): Shutterstock

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