#Gastbeitrag So entwickelt und etabliert man eine gute Unternehmenskultur

Die Werte des Unternehmens werden durch die Gründer bestimmt. Das ist ein klassischer Top-down-Prozess. Werte dürfen nicht im Kollektiv entwickelt werden, denn dann läuft der Gründer Gefahr, dass er nicht die Kultur etabliert, die er eigentlich haben möchte.
So entwickelt und etabliert man eine gute Unternehmenskultur

Der Kulturbegriff und der Wert einer Unternehmenskultur sind schwierig in Worte zu fassen. Dabei ist sie noch nie so wichtig gewesen wie aktuell. Sie hat nicht nur Einfluss auf die mentale Verfassung der Mitarbeiter, sondern ist längst ein ökonomischer Erfolgsfaktor und damit vielleicht sogar die alles entscheidende betriebswirtschaftliche Größe geworden. Zumindest für langfristigen Erfolg. Der Grund dürfte recht klar sein: Man kann noch so eine gute Strategie erarbeitet haben. Am Ende steht und fällt jede Strategie mit der Umsetzung. Und damit mit dem Team. Was also macht eine gute Unternehmenskultur aus und wie entwickelt und etabliert man diese?

Unternehmenswerte werden Top-down entwickelt
Die Werte des Unternehmens werden durch die Gründer und Geschäftsführer bestimmt und somit von oben vorgegeben. Das ist ein klassischer Top-down-Prozess. Werte dürfen nicht im Kollektiv entwickelt werden, denn dann läuft der Gründer Gefahr, dass er nicht die Kultur etabliert, die er eigentlich haben möchte, weil er es allen recht machen will. Für die darauffolgende Entwicklung der Unternehmenswerte stellt man sich am besten zwei bis drei Personen vor, die man bewundernswert findet und respektiert. Dann überlegt man sich, was genau man an diesen Personen schätzt. Auf dieser Grundlage identifiziert man nun die dahinterliegenden Werte und damit die eigene Unternehmenskultur.

Monetäre Anreize funktionieren nur kurzfristig
Hat man erst einmal die eigenen Werte definiert, gilt es nun, Mitarbeiter nach genau diesen Kriterien einzustellen. Man darf sich dabei nicht von Lebensläufen der Kandidaten „blenden lassen“ noch versuchen, einen Traumkandidaten mit Geld zu ködern. Klar, eine angemessene und faire Entlohnung sind selbstverständlich und für die Zufriedenheit der Mitarbeiter wichtig. Gerne auch mal deutlich über „Branchenstandard“ wie es so schön heißt. Entscheidend ist aber etwas ganz anderes: die Motivation. Getreu dem Motto: Warum will der Kandidat eigentlich für dieses Unternehmen arbeiten? Wenn Bewerber hierauf keine vernünftige und überzeugende Antwort liefern können, sollte man sie freundlich aber bestimmt ablehnen. In beiderseitigem Interesse. Wenn man diese Frage im Bewerbungsprozess nicht mal stellt, hat man ein noch viel größeres Problem.

Kommunikation ist erfolgskritisch
Steht das Team, fängt die eigentliche Arbeit erst an. Hierbei ist Kommunikation erfolgskritisch. Nicht nur die externe, sondern eben vor allem auch die interne. In Zeiten zunehmender Komplexität und Technologisierung, immer größer werdender Unternehmen wird nämlich auch die Kommunikation zunehmend komplexer und damit bisweilen sogar unwahrscheinlicher: Wir sehen uns immer seltener, kommunizieren vorzugsweise digital, nicht analog. Das Problem dabei: Die Identität des Unternehmens geht mitunter verloren. Jedes Rädchen im Getriebe arbeitet für sich. Oftmals fehlt aber das große Ganze. Zu einer gesunden Unternehmenskultur gehören deshalb ebenso Kaffeepausen und der Small Talk. Das persönliche Gespräch darf nicht ersetzt werden. Gerade mit Hinblick auf das Thema »New Work« und »dezentrales Arbeiten« stehen Unternehmen deshalb vor große Herausforderungen. Es sind manchmal die kleinen Dinge, die den Unterschied machen.

Leading by Example
…ist nicht nur eine Floskel, wird oftmals aber leider immer noch belächelt. Oder einfach nicht verstanden. Eine gute Führung ist nämlich der essentielle Faktor für eine gute Unternehmenskultur. Der durchsetzungsfähige Top-Manager, der sich aufgrund seines Fachwissens erfolgreich durchsetzt, hat ausgedient. Differenzierung findet heute nicht mehr über Hard, sondern über Soft Skills statt – allen voran Offenheit und Sensibilität. Denn Soft-Skills kann man sich lernen – man hat sie, oder man hat sie nicht. Man kann sie eventuell ausbauen. Aber wo es keine Grundlage gibt, kann auch nichts wachsen. Ein guter Leader muss seine Mitarbeiter kennen. Er braucht Empathie. Nur wenn er die Fähigkeit hat, das Handeln anderer Leute zu verstehen und sich in sie hineinversetzen kann, kann er entsprechend (re)agieren. Dazu gehört im übrigen auch, in Krisenzeiten auf Boni zu verzichten und bei Erfolgen Mitarbeiter daran teilhaben lassen. Dabei geht es nicht so sehr um den monetären Aspekt, sondern vielmehr um die Identität mit dem Unternehmen – in guten wie in schlechten Zeiten. Gute Leader operieren auch ohne einen Fallschirm, der sie im Falle eines Bankrotts rettet. Gute Leader dürfen nicht gerettet werden. Sie sind nämlich die Firma. Und ein guter Kapitän geht mit seinem Schiff unter.

Zum Autor
Lenz Hartung, Gründer und Managing Director von PEAKZONE, einem Accelerator-Programm aus München, das Startups und Familienunternehmen miteinander vernetzt und im Rahmen der Digitalisierung unterstützt.

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Foto (oben): Shutterstock