So geht Recruiting für die nächste Finanzierungsrunde und eine nachhaltige Skalierung

Startups brauchen besondere Führungskräfte und Mitarbeiter:innen – nicht nur, um ggf. die nächste Finanzierungssrunde zu stemmen, sondern auch, damit das Unternehmen gesund und nachhaltig wächst. Solches Top Talent bedarf einer Hands-on-Mentalität und sollte pro-aktiv arbeiten können. Darüber hinaus muss es aber auch geeignete Fähigkeiten mitbringen, um Teams, Strukturen sowie Prozesse (mit) aufzubauen. Über diese Voraussetzungen verfügt nicht jede/r, sodass die Suche nach Führungskräften oder Mitarbeiter:innen für ein Startup herausfordernd sein kann. Doch für diese Herausforderungen am Arbeitsmarkt gibt es einige Lösungen und aktuellen Trends, die im Folgenden aufgelistet sind: 

Den Aufwand für Kandidat:innen gering halten

Hier lautet das Stichwort Candidate Experience. Kandidat:innen sind gewillter, sich zu bewerben, wenn der Aufwand und die Barrieren möglichst gering sind. Ein klassisches Anschreiben mit tabellarischem Lebenslauf einzufordern, ist – zumindest in der Startup-Welt – nicht mehr zeitgemäß. Solche umständlichen Formate rauben nicht nur Motivation und Zeit, sondern sorgen auch für eine größere Hemmschwelle, sich zu bewerben. Spätestens Corona hat gezeigt: ein schnelles Telefonat oder ein kurzer Video-Call sind effektive Wege für eine Vorstellung. Zu den einfachen und schnellen Formaten, die die Barrieren heruntersetzen, gehören außerdem kurze Bewerbungsvideos der Kandidat:innen, einfache Qualifizierungs-Tools oder One-Click-Bewerbungen. Tools, wie mmhmm helfen Kandidat:innen dabei, auf einfache Art und Weise persönliche und aussagekräftige Videos zu erstellen, auch wenn Video natürlich nicht jedermanns und -fraus Sache ist. Auch gut angelegte Candidate Journeys können online unterstützen und erhöhen die Conversion Rate. Beispielsweise bietet HappyHire eine Bewerber:innen-Journey mittels Gamification und kleinen Quiz-Elementen. Kommt es zu dem Fall, dass ein/e Kandidat:in die Candidate Journey verfrüht abbricht, kann an jeder Schnittstelle Ursachenforschung betrieben werden, um für zukünftige Prozesse dazuzulernen und weder Ressourcen noch Zeit zu verschwenden. Ein Stolperstein auf der Reise kann beispielsweise das Fehlen einer Information sein. Daher sollten Unternehmen gewährleisten, dass Bewerber:innen möglichst alle relevanten Aspekte zur Verfügung stehen. Das betrifft Informationen über das Unternehmen, das Team, die Position und zu einer Ansprechperson. Auch wir mit Talent Tree stellen schon in der ersten Ansprache von Kandidat:innen sehr viele Informationen zur Verfügung, vorausgesetzt, der Kunde stimmt hier zu und wir arbeiten nicht unter Geheimhaltungsrestriktionen. 

Transparent sein

Mit Transparenz gewinnen Unternehmen das Vertrauen von Kandidat:innen und können wechselseitige Erwartungen steuern. Digital Capabilities können hierbei helfen. Mittels digitalen Tools können Touch-Points aufgebaut werden, die sowohl Transparenz über den Status im Bewerbungsvorgang schaffen, als auch Informationen zur Verfügung stellen und Erreichbarkeit signalisieren. Außerdem möchten viele Bewerber:innen im Vorfeld wissen, wie der Bewerbungsprozess ablaufen soll – zum Beispiel die Anzahl der Bewerbungsrunden und was sie in diesen jeweils erwartet. Transparenz ist ein Erfolgsfaktor, der sich einfach ausspielen lässt, zu einem Vorteil im Wettbewerb um die besten Talente führt und dabei gleichzeitig Kosten reduzieren kann. Man kennt es selbst: Es gibt wenig Frustrierenderes als gegenseitige Enttäuschungen in einem Bewerbungsprozess oder gleich zu Beginn eines neuen Jobs. Im Vorhinein ein authentisches, klares Bild des gesamten Unternehmens, seiner Kultur, der Rolle und der Erwartungshaltung an den/die Bewerbende:n zu vermitteln, kann hier Wunder wirken. Zudem sind Fehlbesetzungen teuer und – von der menschlichen Komponente ganz abgesehen – auch nur aufwendig zu korrigieren. Eine transparente Kommunikation im Recruiting- und Onboarding-Prozess ist ein Aspekt, den besonders Start- und Scale-ups ausgezeichnet ausspielen können, denn sie verfügen aufgrund ihrer noch relativ geringen Größe und schnellen Entscheidungswege über unschätzbare Vorteile gegenüber etablierten Unternehmen.

Schnelligkeit, Qualität und Professionalität an den Tag legen

Ebenso wie Transparenz, können Faktoren wie Qualität, Professionalität und Schnelligkeit zunächst selbstverständlich erscheinen, tragen aber viel zu einer gelungenen Kandidat:innenauswahl bei. Leistungsfähige und -willige Kandidat:innen wollen in performanten Firmen arbeiten – was bedeutet, dass die ersten Kontaktpunkte als Visitenkarte des Startups dienen müssen, den Recruiting- und Kennenlernprozess eingeschlossen. Dafür lohnt sich eine Auseinandersetzung mit professionellen Personalprozessen: Schnelle Entscheidungen und Antworten sorgen dafür, dass Bewerber:innen ein Unternehmen eher als Arbeitgeber wählen. Wenn ein Startup dafür noch keine Kapazitäten oder keine eigenen Erfahrung mitbringt, können Recruiting-Spezialist:innen mit ihren Prozessen unterstützen und gleichzeitig ihr Netzwerk an möglichen Kandidat:innen einbringen. Im Zweifel sind exzellente Kandidat:innen nicht lange am Markt und haben eine Auswahl an verschiedenen attraktiven Angeboten parallel vorliegen. Mit einer Candidate Centricity können die eigenen Recruiting-Prozesse verschlankt werden und beispielsweise auf Eignungsdiagnostik, HR-Tech, aber auch Referenz-Checks zurückgegriffen werden. Geschwindigkeit und Commitment sind in diesem Fall erfolgsversprechend. Professionelle Prozesse sorgen aber auch dafür, dass Startups die geeigneten Bewerber:innen von den weniger geeigneten unterscheiden können.

Ein menschliches Gesicht zeigen

So hilfreich digitale Tools in der heutigen Zeit sind, sollte dennoch Platz für eine persönliche  Kommunikation übrig bleiben. Jeglicher Technologie-Einsatz im Recruiting sollte immer den Menschen, also den/die Kandidat:in, in der Vordergrund stellen und niemals einem Selbstzweck dienen. Insbesondere dann wenn es gilt, den kulturellen Fit zwischen Unternehmen und Kandidat:in zu überprüfen. Der kulturelle Fit bestimmt, ob jemand zum Team passt und den gleichen Spirit mitbringt. Weder Chat-Bot noch Online-Portal können hierzu eine qualitative Aussage treffen. In einer persönlichen Ansprache sind Start- und Scale-ups zudem alteingesessenen Unternehmen häufig voraus. Somit fällt es ihnen nicht schwer, den Menschen hinter dem Unternehmen den notwendigen Raum und Präsenz zu geben. Das liegt auch daran, dass die Unternehmenskultur von Startups noch wächst und weniger formalisierte Prozesse einen authentischeren Einblick gewährleisten.

Diversity fördern 

Eine persönliche Ansprache beinhaltet sowohl genderkonforme Bezeichnungen als auch die Rücksichtnahme auf Vielfalt. Wettbewerbsfähigkeit hängt heute von bunten Teams und demografischer sowie kognitiver Diversität ab. Mit Talent Tree beraten wir diesbezüglich auch pro-aktiv, weil es vorkommt, dass der/die Personalverantwortliche ein starkes Wunschprofil eine/r Kandidat:in hat, welches unbewussten Vorurteilen (einem sogenannten Bias) unterliegt. Wir Menschen neigen dazu, unsere Auswahl nach Sympathie zu treffen und eher „Unseresgleichen“ zu suchen. Mit einem Unconscious-Bias-Training kann aktiv gegen diese Neigung gearbeitet werden. Harvard hat zu diesem Thema auch einen Selbsttest entwickelt, um herauszufinden, inwiefern man selbst Vorurteilen unterliegt. Solche Tests können einen wirklich überraschen und berücksichtigen sowohl etwaige positive als auch negative Vorurteile. Nachgewiesen ist, dass vielfältige Perspektiven und neue/verschiedene Ansichten zu besseren Geschäftsergebnissen führen. Indem junge Unternehmen Rollenvorbilder schaffen und sich authentisch positionieren, können sie ebenfalls intern und extern ein Bild der Diversität zeigen. 

Fazit

Auch im Jahr 2022 werden Tools und Technologien Startups eine gute Unterstützung beim Recruiting geeigneter Führungskräfte und Mitarbeiter:innen bieten. Doch ebenso unverzichtbar sind Schnelligkeit, professionelle Personalprozesse sowie Transparenz und nicht zuletzt Menschlichkeit und Empathie, zu der auch der kulturelle Fit zwischen Kandidat:innen und dem Unternehmen gehört.

Über den Autor
Julian von Blücher ist CEO und Gründer des Recruiting-Unternehmens Talent Tree. Als studierter Wirtschaftsingenieur ist er ein erfolgreicher Quereinsteiger, der mittlerweile über mehr als acht Jahre Recruiting-Erfahrung verfügt. Mit Talent Tree hilft er Scale-ups und Tech-Pionieren, die richtigen Persönlichkeiten zu finden, um ihren Purpose und ihre Unternehmensziele zu erreichen, getreu dem Motto: We help the brave create impact!

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Foto (oben): Shutterstock