Wie aus Reibung im Gründerteam Resilienz wird

Eine Studie des MIT (Azoulay, Jones, Kim, Miranda) hat mit einem hartnäckigen Mythos der Gründerszene aufgeräumt: Die durchschnittlich erfolgreichste Gründerin, der durchschnittlich erfolgreichste Gründer ist nicht 25, sondern 45 Jahre alt. 50-Jährige Gründer:innen haben fast doppelt so hohe Erfolgschancen wie 30-Jährige. Und auch in Deutschland steigt das Durchschnittsalter beim Gründen laut KfW-Gründungsmonitor seit Jahren.

Spannend wird es, wenn man genauer hinschaut, was die Kraft dieser Teams ausmacht. Es ist seltener das Alter einzelner Köpfe – und häufiger der Mix: Berufserfahrung trifft auf Innovationsenergie, Netzwerk trifft auf Tempo, Reife trifft auf Risikobereitschaft.

Was vermeintlich „Generationenkonflikt“ ist – und meist nicht

In unserer Beratungspraxis hören wir den Begriff „Generationenproblem“ mindestens einmal pro Woche. Tempo gegen Sicherheit. Sprint gegen Strategie. Slack-Nachricht gegen Jour fixe. Klingt nach Alter. Ist aber meistens etwas anderes.

Was wir tatsächlich sehen: Unterschiedliche Lebensphasen treffen aufeinander – mit verschiedenen Verantwortungen, Belastungen, Erfahrungen und Risikoprofilen. Wer mit 28 keine Kinder hat, entscheidet anders als wer mit 48 zwei Teenager und einen Pflegefall in der Familie hat. Wer schon eine Insolvenz miterlebt hat, kalkuliert Risiko anders als jemand, der noch nie verloren hat.

Diese Unterschiede vorschnell als „Generationenkonflikt“ zu labeln, blockiert das eigentliche Gespräch. Denn der Lebensphasen-Mix ist kein Risiko fürs Team. Er ist sein Stabilitätsanker.

Was die unterschätzte Gründer:innen-Generation mitbringt

Was Gründende Mitte 40 oder 50 in ein Team einbringen, lässt sich nicht kurzfristig kaufen: Branchenwissen, Netzwerk, Krisenerfahrung. Sie haben mindestens einen Konjunkturzyklus, eine Reorganisation oder die Trennung von wichtigen Mitarbeitenden hinter sich. Sie wissen, was passiert, wenn Liquidität knapp wird und der wichtigste Kunde abspringt. Sie haben gelernt, mit Unsicherheit zu arbeiten, ohne sich davon lähmen zu lassen.

Junge Gründer:innen bringen anderes mit: Tempo, technologisches Selbstverständnis, einen unverstellten Blick auf Marktveränderungen. Sie sind oft näher dran an der eigenen Zielgruppe, weil sie selbst noch zu ihr gehören. Und sie haben in der Regel die Risikobereitschaft, die ein Startup in den ersten 18 Monaten überhaupt erst möglich macht.

Diese beiden Profile gegeneinander auszuspielen, kostet beide Seiten Energie. Sie bewusst zu kombinieren, ist eine der unterschätzten Stellschrauben in der Frühphase.

Ein typisches Beispiel aus der Beratungspraxis

Eine junge Gründerin will ein neues Geschäftsmodell schnell testen und direkt in die Umsetzung gehen. Ihr erfahrener Mitgründer denkt zunächst an Finanzierung, Teamressourcen und die Frage, was passiert, wenn die ersten drei Pilotkunden abspringen. Im Gespräch wirkt das wie ein Konflikt: „Du bremst.“ – „Du übersiehst Risiken.“

Wenn dasselbe Team einen Schritt zurücktritt und die Rollen sauber zuschneidet, kippt das Bild: Sie übernimmt das Marktexperiment in einer klar begrenzten Test-Kohorte. Er baut parallel die finanzielle Reißleine, die das Experiment trägt, falls es schiefgeht. Aus „Tempo gegen Vorsicht“ wird „Tempo plus Absicherung“. Genau dort, wo vorher Reibung war, entsteht jetzt das, was Investor:innen Resilienz nennen.

Drei Hebel, mit denen Gründerteams Lebensphasen produktiv mischen

In der Beratungsarbeit hat sich gezeigt: Lebensphasen-Diversität entsteht selten zufällig und gelingt selten von allein. Drei Hebel machen den Unterschied.

1. Macht Lebenssituationen besprechbar – nicht nur Skills

In klassischen Cap-Table- und Rollenbriefings wird das CV besprochen, selten die Lebenssituation. Wer trägt Verantwortung für Kinder, Eltern, Schulden, ein Haus? Wer kann acht Monate ohne Gehalt durchhalten, wer kann es nicht? Wer würde 70-Stunden-Wochen für ein halbes Jahr akzeptieren, wer braucht eine harte Obergrenze?

Diese Fragen einmal sauber zu klären, verhindert die meisten späteren Konflikte. Sie sind keine privaten Themen, sondern die operative Grundlage des Teams.

2. Übersetzt Erfahrung in Prozesse, nicht in Hierarchie

Eine der größten Fehlannahmen in altersgemischten Teams ist, dass Erfahrung automatisch Führung bedeutet. Das produziert Reibung – und es vergeudet das eigentliche Asset.

Erfahrung wirkt am stärksten, wenn sie in Strukturen einfließt: in Entscheidungswege, Eskalationspfade, Kundenkommunikation. Wer 25 Jahre lang B2B-Vertrieb gemacht hat, soll nicht den Sales-Manager spielen – sondern den Vertriebsprozess so aufsetzen, dass ein 27-Jähriger ihn skalieren kann. So bleibt die Hierarchie schlank, das Wissen aber im System.

3. Stellt drei Fragen, bevor ihr Verantwortung verteilt

Bevor ein Team die Frage „Wer hat welche Rolle?“ beantwortet, sollte es drei andere Fragen klären:

• Welche Entscheidungen fallen uns leicht – und warum?
• In welchen Situationen sind wir vorsichtiger, als das Geschäftsmodell es verlangt?
• Wo bremst uns Tempo aus, wo bremst uns Vorsicht aus?

Die Antworten sind selten überraschend, aber selten ausgesprochen. Und sie verschieben das Gespräch weg von „Wer hat recht?“ hin zu „Wer trägt was?“

Generationen-Dialog als Methode: Mutter und Tochter im Beratungs-Setting

Wir arbeiten in unserer Beratungspraxis nicht nur über Generationen – sondern als zwei Generationen. Mutter und Tochter, beide selbstständig, beide mit eigener Klientel, gemeinsam in Workshops und Coachings für Gründerteams. Was wir dabei beobachten: Die Anwesenheit von zwei Lebensphasen im Raum verändert die Gespräche. Themen, die in homogenen Teams unausgesprochen bleiben, werden sichtbar – einfach, weil das Beispiel im Raum sitzt.

Resilienz schlägt Homogenität

Der demografische Wandel hat die Zusammensetzung deutscher Gründerteams längst verschoben. Der DAK-Gesundheitsreport 2025 zeigt parallel, dass viele Teams unter generationsbedingten Reibungen leiden – aber meistens nicht, weil die Generationen das Problem sind, sondern weil niemand das Gespräch führt.

Die erfolgreichen Gründerteams der nächsten Jahre werden nicht die jüngsten oder die erfahrensten sein. Es werden die sein, die ihren Lebensphasen-Mix als Asset erkennen, sauber moderieren und ins Geschäftsmodell übersetzen.

Innovation braucht nicht nur neue Ideen. Sie braucht Menschen, die unterschiedliche Perspektiven verbinden können.

Über die Autorinnen
Ortrud Tornow ist Mentorin, Coachin und Kommunikationstrainerin. Seit über 30 Jahren begleitet sie Menschen in Entwicklungs- und Veränderungsprozessen und verbindet Biografiearbeit mit wirkungsvoller Kommunikation. Sie ist Autorin der Bücher „Mein Weg zur Selbstbestimmung“ und „Kommunikation, die bewegt – mutig, menschlich, markant“.
Arabella Tornow ist Heilpraktikerin für Psychotherapie, Coachin und Host des Podcasts „Masculinity Now“. Sie arbeitet mit einem ganzheitlichen Ansatz aus Gespräch, Energiearbeit und innerer Bewusstseinsarbeit. Ihre Themen: Selbstliebe, Selbstvertrauen und Empowerment – jenseits von Perfektionismus und fremden Erwartungen. Sie ist die Tochter von Ortrud Tornow.

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Foto (oben): KI