Arbeitsvertrag

Arbeitsvertrag

1. Begriff: Der Arbeitsvertrag ist ein durch die persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers gekennzeichneter Dienstvertrag. Der Arbeitnehmer kann im Wesentlichen nicht selbst seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen. Er ist vielmehr in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert und unterliegt typischerweise den Weisungen des Arbeitgebers über Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit. Es besteht die besondere Zuständigkeit der Arbeitsgerichte, § 2 ArbGG. Organmitglieder juristischer Personen sind keine Arbeitnehmer; ihr Anstellungsvertrag (von der organschaftlichen Bestellung zu unterscheiden) ist Dienstvertrag, nicht Arbeitsvertrag und wird nicht dadurch zum Arbeitsvertrag, dass die Bestellung zum Organmitglied unterbleibt oder endet. Das Probearbeitsverhältnis kann als befristetes Arbeitsverhältnis oder als vorgeschaltete Probezeit im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses vereinbart werden, während derer nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von nur zwei Wochen gekündigt werden kann. Ein faktisches Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn ein Arbeitsvertrag von Anfang an oder auch nachträglich (z.B. durch Anfechtung) nichtig ist. Für die Vergangenheit ist ein faktisches Arbeitsverhältnis wie ein wirksames zu behandeln, für die Zukunft kann es jederzeit durch einseitige Erklärung gegenüber der jeweils anderen Partei beendet werden.

2. Merkmale:
a) Form: Der Arbeitsvertrag kann grundsätzlich formlos geschlossen werden, jedoch hat der Arbeitgeber spätestens innerhalb eines Monats die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, § 2 NachwG. Die Kündigung des Arbeitsvertrages oder seine Auflösung durch Vertrag hat stets schriftlich zu erfolgen, § 623 BGB.
b) Zustandekommen, Inhalt: Das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages setzt die Einigung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber zumindest über Art und Beginn der geschuldeten Arbeitsleistung voraus. Vorformulierte Arbeitsverträge unterliegen nach der Schuldrechtsreform der durch § 310 Abs. 4 Nr. 2 BGB eingeschränkten Inhaltskontrolle, §§ 308, 309 BGB, zugunsten des Arbeitnehmers (z.B. kein einseitiges Widerrufsrecht des Arbeitgebers für Vergütungsbestandteile); Unklarheiten gehen zulasten des Arbeitgebers, § 305c BGB. Der Arbeitsvertrag begründet die Pflicht des Arbeitnehmers, die vertragsgemäße Arbeitsleistung zu erbringen; der Arbeitgeber hat als Gegenleistung die vereinbarte oder tarifvertraglich vorgegebene Vergütung zu bezahlen, § 611 BGB. Gerät der Arbeitgeber bezüglich der Arbeitsleistung in Annahmeverzug, wie typischerweise im Fall einer unbegründeten Kündigung, schuldet er gleichwohl den Arbeitslohn, § 615 BGB.
c) Rechte und Pflichten: Vielfach ergeben sich die Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien, wie z.B. Gewährung von Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder Kündigungsfristen nicht aus dem Arbeitsvertrag selbst, sondern insbesondere aus arbeitsrechtlichen Gesetzen oder Tarifverträgen. Das Arbeitsverhältnis wird von einem beträchtlichen arbeitsrechtlichen Regelwerk (Kündigungsschutz, Einschränkung von Befristungen, Arbeitsschutz, Betriebsverfassung) flankiert und seine Gestaltung damit teilweise der Disposition der Vertragsparteien entzogen; insbesondere kann dem Arbeitnehmer der Schutz der am deutschen Arbeitsort geltenden Gesetze nicht durch die Wahl eines ausländischen Rechts entzogen werden (Art. 30 EGB GB).
d) Leistungsstörungen: Leistungsstörungen im Arbeitsrecht werden grundsätzlich nach den allgemeinen schuldrechtlichen Regeln, §§ 275 ff. und 323 f. BGB, behandelt. Allerdings führt die besondere wirtschaftliche und soziale Abhängigkeit des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber zu Modifikationen. So verliert der Arbeitnehmer bei beiderseits unverschuldeter Unmöglichkeit der Leistung dann nicht seinen Lohnanspruch, wenn die Ursache in das Betriebsrisiko des Arbeitgebers fällt (z.B. Ausbleiben von Materialien, Naturkatastrophen). Verletzt der Arbeitnehmer arbeitsvertragliche Nebenpflichten, haftet er dem Arbeitgeber nur bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz für den deshalb entstandenen Schaden.
e) Anfechtung: Für die Anfechtbarkeit des Arbeitsvertrages wegen Irrtums gelten die allgemeinen Regeln der §§ 119 ff. BGB. Dabei hat der Irrtum des Arbeitgebers über eine verkehrswesentliche Eigenschaft des Arbeitnehmers (Unkenntnis von Eigenschaften des Arbeitnehmers als Voraussetzung für die Beurteilung, ob der Arbeitnehmer für die vorgesehene Arbeitsleistung geeignet ist) besondere Bedeutung gewonnen. Die Anfechtung im Arbeitsrecht hat grundsätzlich aufgrund regelmäßig erheblicher Rückabwicklungsschwierigkeiten keine Rückwirkung, d.h. das Arbeitsverhältnis ist nur für die Zukunft als nichtig anzusehen. Eine Rückwirkung und damit anfängliche Nichtigkeit kommen nur in Betracht, soweit das Arbeitsverhältnis noch nicht in Vollzug gesetzt worden ist. Vorstrafen stellen keine verkehrswesentliche Eigenschaft dar; ihre Kenntnis kann aber im Einzelfall einen Schluss auf persönliche Eigenschaften erlauben, so dass die Unkenntnis zur Anfechtung berechtigt. Voraussetzung ist, dass die strafgerichtliche Verurteilung einen Bezug zum Aufgabenbereich des Arbeitnehmers hat (z.B. Vorstrafe eines Kassierers wegen Vermögensdelikten). Die Schwangerschaft ist keine verkehrswesentliche Eigenschaft, da es sich nur um einen vorübergehenden Zustand handelt. Eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung, § 123 BGB, ist grundsätzlich möglich, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auf eine von diesem gestellte zulässige Frage eine falsche Antwort gibt oder der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte auch ohne besondere Befragung zur Offenbarung der verschwiegenen Tatsache verpflichtet gewesen wäre.
f) Dauer: Der Arbeitsvertrag wird i.d.R. auf unbestimmte Zeit geschlossen. E¬ne Befristung ist nur bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren (bei Gründung des Unternehmens bis zu vier Jahren, § 14 Abs. 2a TzBfG) zulässig, ansonsten bedarf es eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG. Dann endet das Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf. Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet regelmäßig durch Kündigung einer Partei oder durch Auflösungsvertrag, wobei jeweils Schriftform vorgeschrieben ist.

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