Von Adlern und Enten Recruiting für Start-ups: So findet man passende Mitarbeiter

Wie findet man die Mitarbeiter mit der richtigen Einstellung? Indem man sie regelmäßig sucht! Die meisten Unternehmer suchen aber nur dann nach einem Mitarbeiter, wenn sie einen brauchen. Das ist genauso sinnlos, wie mit dem Verkaufen anzufangen, wenn das Konto leer ist.
Recruiting für Start-ups: So findet man passende Mitarbeiter

Erschreckend viele Unternehmer stellen die falschen Mitarbeiter ein. Vor allem, wenn das Unternehmen noch klein oder gerade in der Start-Up-Phase ist. Hierfür gibt es sechs wesentliche Gründe:

1) Unsicherheit bzw. fehlende oder falsche Kriterien (hier helfen auch die frei verfügbaren Checklisten nicht, solange die Ziele hinter den Checklisten nicht verstanden werden)
2) Keine klaren Einstellungsverfahren
3) Das Unternehmen hat zu wenig Anziehungskraft für die wirklich guten Mitarbeiter
4) Falsche Einstellung zur Tätigkeit, die der neue Mitarbeiter ausführen soll
5) Keine klar definierten Trennungskriterien
6) Mitarbeitersuche erst dann, wenn man selbst unter Hochdruck steht – damit entfallen Wahlmöglichkeiten.

Genetische Programmierfehler
Das Problem ist: Wenn man einmal ein Team zusammengestellt hat, dann zieht dieses Team ähnliche Mitarbeiter an. Hat man ein grottenschlechtes Team, dann werden die Spitzenmitarbeiter, selbst wenn man sie finden sollte, nicht bleiben. Natürlich gilt auch das Umgekehrte: Hat man ein Team mit Championsleague-Qualitäten aufgebaut, dann halten es die Nieten dort nicht sehr lange aus.

Beides pflanzt sich fort wie ein Gen. Fehler an dieser Stelle werden genetisch in das Unternehmen einprogrammiert – bis irgendwann die Kosten eines Neuanfangs niedriger werden als die Kosten einer Reorganisation. Deshalb gilt: Gerade bei den ersten Mitarbeitern sehr wählerisch sein!

Einstellungskriterium: Ente oder Adler?
Meist stellen Unternehmen nach Zeugnissen oder Sympathie ein. Beides ist relevant, taugt als Einstellungskriterium aber nicht. Fachliche Kenntnisse sind viel weniger wichtig, als man gemeinhin glaubt! Wenn die Motivation und die Einstellung nicht stimmen, helfen die fachlichen Kenntnisse auch nicht. Umgekehrt lassen sich alle notwendigen fachlichen Kenntnisse entwickeln, wenn die Motivation und die Einstellung stimmen.

Es gibt im Englischen folgende Aussage: “Hire for attitude, train for skills.” Sie trifft den Nagel auf den Kopf. Es gibt im Prinzip zwei Typen von möglichen Arbeitskräften: Die einen suchen einen Arbeitsplatz, die anderen suchen eine Aufgabe. Diejenigen, die den Arbeitsplatz suchen, haben ihr Ziel erreicht, wenn sie ihn gefunden haben. Wer am Ziel ist, dessen Aktivität lässt nach. Er wird sich auf seinen Arbeitsplatz setzen und nur noch das Nötigste tun. Diese “Arbeits”kräfte sind die Enten. Diejenigen, die eine Aufgabe suchen, haben hingegen mit der Anstellung ihr Ziel konkretisiert und die Aktivität beginnt. Diese heißen Adler.

Knackpunkt: Die Arbeitseinstellung
Das heißt die wesentliche Frage ist die nach der Einstellung. Und die kann jeder Mensch frei wählen. Der Psychologe Viktor Frankl, dessen Familie im KZ ermordet und der dort selbst gefoltert wurde, sagt: “Die letzte aller menschlichen Freiheiten ist die, seine Einstellung in jeder gegebenen Situation selbst wählen zu können.” Die Verbindung zu seiner eigenen Biografie zeigt: Man kann in absolut jeder Situation die eigene Einstellung frei wählen.

Für Gründer und Unternehmer bedeutet das: Die Einstellung von Mitarbeitern ist nur bedingt beeinflussbar. Man kann sie mit der Peitsche antreiben oder mit Geld und Ehrungen überhäufen, sie werden ihre Einstellung trotzdem in jeder Situation selbst wählen. Deshalb ist es wichtig, die Mitarbeiter zu finden, die schon von Vornherein die entsprechende Einstellung haben. Man sollte sich besser nicht auf die Lotterie verlassen, dass der entsprechende Mitarbeiter im Lauf der Zeit seine Einstellung schon anpasst.

Wenn also jemand schon beim Bewerbungsgespräch mit Schuldzuweisungen kommt: “Die Arbeitsbedingungen bei meinem früheren Arbeitgeber waren so schlecht, da konnte ich nicht…”, dann handelt es sich um eine Ente. Umgekehrt kann man sich ziemlich sicher darauf verlassen, dass Mitarbeiter mit der richtigen Einstellung Mängel in den Fachkenntnissen irgendwann ausgleichen werden.

Menschen finden, die eine Aufgabe suchen
Wie viele Menschen gibt es überhaupt, die eine Aufgabe suchen? Antwort: Weniger als zwölf bis sechzehn Prozent. Eine regelmäßige Untersuchung des Gallup-Instituts unter Angestellten geht der Frage nach, wie viele der Mitarbeiter motiviert sind, wie viele Dienst nach Vorschrift machen und wie viele innerlich gekündigt haben. Die Gruppe der motivierten Mitarbeiter schwankt bei etwa zwölf bis sechzehn Prozent. Und die Gruppe der Nicht-Angestellten dürfte kaum motivierter sein als die Gruppe der Angestellten. Deshalb: Es sind weniger als zwölf bis sechzehn Prozent, die eine Aufgabe suchen. Das bedeutet, dass überhaupt nur jeder achte Bewerber in Frage kommt. Und das ist dann auch noch nicht unbedingt der Richtige. Typischerweise ist gerade in kleinen Unternehmen spätestens nach dem dritten oder fünften Vorstellungsgespräch Schluss. Ein Lotteriespiel.

Wie findet man die Mitarbeiter mit der richtigen Einstellung? Indem man sie regelmäßig und systematisch sucht! Die meisten Unternehmer suchen nur dann nach einem Mitarbeiter, wenn sie einen brauchen. Das ist genauso sinnlos, wie mit dem Verkaufen erst dann anzufangen, wenn das Konto leer ist.

Permanente Ausschau nach Adlern
Die Suche nach Mitarbeitern mit der richtigen Einstellung ist eine permanente Aufgabe des Unternehmers. Jim Collins schreibt in seinem Buch “Der Weg zu den Besten” sogar, dass die besten Führungspersönlichkeiten die wirklich guten Mitarbeiter einstellen, bevor sie sie brauchen – wirklich gute Mitarbeiter finden immer einen Weg, sich bezahlt zu machen.

Diese hoch motivierten Mitarbeiter findet man überall – an den Messeständen des zukünftigen Wettbewerbs, bei Weiterbildungen (vorausgesetzt, die Teilnehmer sind dort freiwillig und nicht durch Arbeitsamt oder Arbeitgeber zwangsrekrutiert), bei Netzwerktreffen usw. Das Geheimnis ist: Mindestens ein Jahr, bevor man wirklich jemanden braucht, Visitenkarten von allen tollen Leuten, mit denen man gerne irgendwann einmal zusammenarbeiten würde, sammeln. Dann hat man, wenn man wirklich Mitarbeiter benötigt, einen Pool und muss nicht im Bodensatz der Jobmärkte suchen.

Das gilt auch für Gründungsteams in der Startup-Phase. Wobei die Gründung im Team gar nicht unbedingt zu empfehlen ist. Meine eigene Erfahrung aus 15 Jahren Unternehmertum ist: Die ersten zwei bis drei Jahre läuft es im Team besser als alleine. Aber dann gibt es fast immer Streit – meist deshalb, weil sich einer der Partner als Ente entpuppt oder schlicht zufrieden mit dem Erreichten ist. In Unternehmerseminaren erzählt regelmäßig die Hälfte der Teilnehmer von ihrem jahrelangen Kleinkrieg mit ehemaligen Geschäftspartnern.

Genauso wie man im Vertrieb dafür sorgt, einen ständigen Pool an Interessenten zu schaffen, sollte man dies auch in Bezug auf die Mitarbeiter tun.

Auswahlkriterium: Leuchtende Augen
Wenn man einen Pool an möglichen Kandidaten gesammelt hat, sollte man im nächsten Schritt ein strukturiertes, mehrstufiges, schriftlich fixiertes Auswahlverfahren schaffen. Das kann Tests (z.B. Limbic-Personality oder die verbreiteten, aber auch etwas angestaubten DISG- oder HDI-Tests), Probearbeit, Einstellungsgespräche und Beurteilungen durch die zukünftigen Kollegen umfassen. Wichtig ist, sich im Vorfeld über die eigenen Kriterien im Klaren zu sein und die Kandidaten bei der Probearbeit unter Strom zu setzen, wenigsten ein klein wenig mehr als in der eigenen Firma allgemein üblich ist: Bei Schönwetter kann jeder segeln!

Der Unternehmensberater, Gründer und Autor Klaus Kobjoll achtet im persönlichen Gespräch vor allem darauf, ob die Augen leuchten, wenn potentielle Mitarbeiter über die zukünftige Aufgabe sprechen. Eine schöne Übersicht zu den Unterschieden zwischen Adlern und Enten bietet auch Bodo Schäfer in seinem Buch “Gesetze der Gewinner”. Darin geht es um diejenigen, die eine Aufgabe wollen, und diejenigen, die nur einen Platz zum Ausruhen oder Jammern suchen. Deshalb sollten Unternehmer in die Probearbeit Tests einbauen, auf die Adler und Enten unterschiedlich reagieren. Leitfragen zur Erstellung eines solchen Auswahlverfahrens finden Sie auch unter Leitfragen Mitarbeiter.

Anziehungskraft für Adler: Herausforderung und Eigenverantwortung
Adler suchen im Gegensatz zu Enten eine Aufgabe – also sollte man sie ihnen auch geben! Mit anderen Worten: Nur wenn man eine Aufgabe anzubieten hat, die herausfordernd und sinnvoll ist, zieht man die richtigen Leute an. Ansonsten kommen die Enten. Wer aktuell mit einem Ententeich zusammenarbeitet, hat seine Hausaufgaben nicht gemacht.

Dies entspricht der Geschichte mit den Steinmetzen: Ein Passant fragt die Steinmetze, was sie tun. Der erste Steinmetz räumt mürrisch Steine zusammen und sagt: “Ich verdiene meinen Lebensunterhalt”. Der zweite Steinmetz klopft mit wichtiger Miene auf seinen Stein: “Ich liefere die beste Steinmetzarbeit weit und breit.” Der dritte Steinmetz schaut den Fragenden mit glänzenden Augen an und sagt: “Ich baue eine Kathedrale”.

Mit anderen Worten: Beim selben Arbeitsinhalt ist es oftmals nur eine Frage der Darstellung, ob etwas als sinnvoll wahrgenommen wird oder nicht. Und das fängt beim Unternehmer selbst an. Wenn z.B. Software-Unternehmer sagen: “Wir schreiben halt Code”, dann weiß man schon, wie der Rest der Firma aussieht. Wer keine Energie in die Erarbeitung einer sinnvollen und anziehenden Vision steckt, darf sich über den Rest nicht beklagen.

Eine sinnvolle und anziehende Vision ist DER Schlüssel, um die besten Leute zu finden und zu halten – und sie ist mehr als das übliche “Wir sind die Kundenorientiertesten von allen” oder “50 Prozent Umsatzwachstum in einem Jahr”-Gefasel. Ein Beispiel: Zwei Arbeitgeber machen eine Stellenausschreibung. Der eine schreibt: “Wir entwickeln Software, um im Mobile Internet, der nächsten großen Welle nach dem Web 2.0, Menschen zusammenzubringen.” Der andere schreibt: “Wir machen Verwaltungssoftware für das Katasteramt.” Wo werden sich wohl die guten Leute bewerben?

Einstellung zur Tätigkeit des Mitarbeiters
Viele Unternehmer haben keine klaren Vorstellungen davon, was eigentlich ihre eigenen originären Unternehmer-Aufgaben sind. Die meisten Unternehmer sind zu Beginn Selbständige und machen alles. Wenn ihnen die Arbeit über den Kopf wächst und sie es nicht mehr schaffen, holen sie sich jemanden, der ihnen hilft. Sie wollen die Aufgaben delegieren, die ihnen nicht so gut liegen und die ihnen keinen Spaß machen – eigentlich durchaus eine kluge Überlegung, zumindest wenn der neue Mitarbeiter in diesen Bereichen besser ist.

Allerdings ist die Einstellung des Unternehmers zu diesen Tätigkeiten meist nicht sehr positiv. Im Einstellungsgespräch erläutert der Unternehmer dem potentiellen Mitarbeiter all die Dinge, die er nicht mag und fortan nicht mehr machen will. Wie motiviert wird wohl der Gegenüber sein, wenn er erkennt, dass seine Aufgaben die ungeliebten Reste sein werden und er keine Freiräume und Verantwortung bekommen wird? Auf diese Weise werden nur solche Mitarbeiter bleiben, die es nötig haben, für Schmerzensgeld zu arbeiten. Ein schlechter Einstellungsfilter.

Statt dessen sollte sich der Unternehmer darüber klar werden, was eigentlich genau die Aufgaben des Unternehmers sind und was Aufgaben der Mitarbeiter und des Managements sind. D.h. der Unternehmer ist in einer Situation, in der er aktuell Aufgaben macht, die gar nicht seine Aufgaben sind. Die aber durchaus wichtig, spannend und herausfordernd sind. Das ist der entscheidende Punkt: Es gibt wichtige, spannende und herausfordernde(!) Aufgaben zu vergeben, für die das Unternehmen gute Mitarbeiter sucht. Dabei sollte deutlich werden, dass dem potentiellen Mitarbeiter schrittweise Freiräume und Verantwortung übertragen werden.

Trennungskriterien und das Prinzip Hoffnung
Haben Unternehmer dann endlich einen Mitarbeiter gefunden und dieser beginnt mit der Arbeit, ist sein Chef meist mittelmäßig glücklich: Der Neue entlastet ihn ja, aber so richtig gut ist das Ergebnis auch nicht. Es beginnt die Hoffnungsphase: Ach, das wird schon… Am Ende der Probezeit denkt sich der Unternehmer: Es könnte zwar besser sein, aber jetzt nochmal suchen? Das findet sich schon noch… Nach zwei Jahren heißt es dann: Die Leistungen sind zwar nicht so toll, aber jetzt haben wir uns schon so an diesen Mitarbeiter gewöhnt…

Der Punkt ist: Trotz aller Tests und Probearbeiten kann man falsche Entscheidungen treffen. Einer der wichtigsten Unterschiede zwischen erfolgreichen und weniger erfolgreichen Unternehmern ist der, dass die erfolgreichen Unternehmer falsche Entscheidungen so schnell wie möglich korrigieren. Dabei ist ein klar definiertes und kommuniziertes Paket an Trennungskriterien hilfreich. Ein Mitarbeiter muss am Ende der Probezeit eben bestimmte Dinge in einer bestimmten Qualität können. Die offene Kommunikation (möglichst auch vor den anderen Mitarbeitern) zwingt einen, sich daran zu halten, weil man sonst restlos unglaubwürdig würde.

Mitarbeitersuche unter Druck
Das Problem bei der Personalsuche ist: Die meisten Unternehmen suchen erst dann neue Mitarbeiter, wenn es nicht mehr anders geht. Wenn man selbst 70 Stunden pro Woche arbeitet und unter immensem Druck steht. In solch einer Situation beraubt man sich tatsächlich sämtlicher Alternativen. Man ist gezwungen, von zwei Kandidaten den weniger schlechten zu nehmen und diesen auch zu behalten, ganz egal, wie schlecht dieser dann ist.

Das heißt: Unternehmer sollten sich die Bedeutung der Mitarbeiterauswahl klar machen und sich die Zeit dafür nehmen, wenn sie noch nicht unter Druck stehen. Die Rechnung ist einfach: Ein falsch angestellter Mitarbeiter kostet Unmengen an Geld (aufgrund von Gehältern, Fehlern, Ablenkung der übrigen Mitarbeiter während der Einarbeitung, Zeitverzögerung beim Unternehmensaufbau, Abfindungen, Suche von Ersatz etc.). Und er kostet sicher mehr Zeit als sich ein paar zusätzliche Bewerber anzuschauen. In der Gründungsphase kann ein falscher Mitarbeiter auch kurz mal die Existenz der ganzen Firma kosten!
Vergleicht man dies mit dem oft höchst komplizierten Auswahlprozess für ein Softwareprodukt oder eine Maschine für einige tausend Euro, so herrscht hier klar ein krasses Missverhältnis.

Und wer schon unter solchem Druck steht, sollte innehalten und erst einmal seine Firma so umbauen, dass sie mit weniger Aufwand profitabel ist. Das bedeutet zumeist die Arbeit an der Strategie, an der Vision und an der eigenen Persönlichkeit. Erst wenn der Druck auf ein Maß gesunken ist, bei dem man es sich leisten kann, auch Kandidaten oder Mitarbeiter in der Probezeit wegzuschicken, sollte man mit der Personalsuche beginnen.

Zum Autor
Stefan Merath (47) gründete mehrere Software-Unternehmen und arbeitet heute überwiegend als Unternehmercoach und Autor. Da er dieser Tätigkeit seit 2004 nachgeht, konnte er sich die Domain www.unternehmercoach.com sichern. Sein bekanntestes Buch ist “Der Weg zum erfolgreichen Unternehmer“.

Foto: American Bald Eagle looking for food on an icy lake from Shutterstock

Seit Mai 2009 schreibt Yvonne für deutsche-startups.de Gründerportraits, Start-up-Geschichten und mehr – ihre besondere Begeisterung gilt Geschäftsideen mit gesellschaftlich-sozialer Relevanz. Sie tummelt sich auch im Ausland – immer auf der Suche nach spannenden Gründerpersönlichkeiten und Geschäftsideen.

  1. Das ist doch mal ein richtig guter Artikel.



  2. A.G.

    Guter Artikel, aber ich finde das Wort “Nieten” zu extrem. Es gibt auch “Championsleague-Anwärter” die erst noch geformt werden müssen|wollen. Die passen vielleicht nich unbedingt in die Frühphase des Startups, sie gleich als “Nieten” abzustemplen halte ich aber für “nicht nett” ;)



  3. Matthias

    Etwas was ich zum Thema “Einstellung zur Tätigkeit des Mitarbeiters” noch ergänzen würde:

    Eine oft gemachte Fehlannahme als Unternehmer ist, dass die Mitarbeiter auch Unternehmer sind. Man fordert dann Dinge wie “unternehmerisches Denken” und meint eigentlich Engagement / Begeisterung für seine Aufgaben.

    Im Gegensatz zum Unternehmer, dem niemand sagt was die nächste Herausforderung oder Aufgabe ist, muss man diese dem Mitarbeiter gegenüber jedoch klar definieren (am besten gemeinsam mit diesem). Wenn man dies verabsäumt, weil man davon ausgeht, dass ein “unternehmerisch” denkender Mitarbeiter solche Vorgaben ja nicht braucht, oder gar will, wird man unklare Ergebnisse geliefert bekommen und es kommt zur beidseitigen Enttäuschung. Die wahren “Unternehmer” unter den Mitarbeitern werden dann gehen (und evtl. ihr eigenes Unternehmen gründen), die anderen werden als “Besserwisser” im Unternehmen bleiben.



  4. Moe

    @Kjell Fischer: Auch Championsleague-Anwärter müssen bestimmte Kriterien erfüllen (z.B. eine Identifikation mit Ihrem Team, Ihrer Aufgabe usw.). Es geht nicht um Ihre Fähigkeiten (die kann man erlernen), sondern um Ihre Einstellung zur Aufgabe. Diese Einstellung kann ich auch bei ungeschliffen Rohdiamanten erkennen.

    @Matthias: Klaus Kobjoll sagte mal dasselbe – die besten Mitarbeiter werden das Unternehmen irgendwann verlassen und sich noch größere Aufgaben suchen oder sich gar selber selbständig machen. Die übrigen verbringen die nächsten 20 Jahre in der Firma und toben sich z.B. als Betriebsratvorsitzende aus. Da fällt die Wahl nicht schwer …

  5. Ein sehr schön geschriebener Artikel und lohnenswert ihn zu verbreiten.



  6. Robert Wiesinger

    Ein sehr interessanter Artikel, den ich gerne ge-Flattr-t habe…



  7. Tom

    Im Großen und Ganzen und aufgrund der Vereinfachung die wohl zwangsläufig nötig war, um das Thema hier in der gebotenen Kürze zu behandeln, würde ich dem Artikel grundsätzlich zustimmen. Wobei die Kernaussage nicht gerade überraschend ist. Ganz unsäglich sind 2 Absätze bzw. Behauptungen:

    ““Die letzte aller menschlichen Freiheiten ist die, seine Einstellung in jeder gegebenen Situation selbst wählen zu können.” Die Verbindung zu seiner eigenen Biografie zeigt: Man kann in absolut jeder Situation die eigene Einstellung frei wählen.”

    Das ist so absurd dumm und unreflektiert (übernommen?), das es weh tut. Stichwort “Unterbewusstsein”. Mehr würde den Rahmen sprengen. Der Verweis auf die Biografie als pseudobeweis ist dann der Gipfel der ***** (kann sich jeder selbst aussuchen).

    Die zweite Absonderlichkeit ist:

    “Wie viele Menschen gibt es überhaupt, die eine Aufgabe suchen? Antwort: Weniger als zwölf bis sechzehn Prozent. Eine regelmäßige Untersuchung des Gallup-Instituts unter Angestellten geht der Frage nach, wie viele der Mitarbeiter motiviert sind, wie viele Dienst nach Vorschrift machen und wie viele innerlich gekündigt haben. Die Gruppe der motivierten Mitarbeiter schwankt bei etwa zwölf bis sechzehn Prozent. Und die Gruppe der Nicht-Angestellten dürfte kaum motivierter sein als die Gruppe der Angestellten. Deshalb: Es sind weniger als zwölf bis sechzehn Prozent, die eine Aufgabe suchen.”

    Logik ist was anderes. Das ist aus wissenschaftlicher Sicht (und damit der Maßgabe, dass Ergebnisse tatsächlich belastbar, also überhaupt zu gebrauchen sind) gesehen die totale Kapitulation jeglicher Seriosität.

    Beste Grüße
    Tom



  8. Moe

    @Tom:

    Das ist so absurd dumm und unreflektiert (übernommen?), das es weh tut. Stichwort “Unterbewusstsein”. Mehr würde den Rahmen sprengen. Der Verweis auf die Biografie als pseudobeweis ist dann der Gipfel der ***** (kann sich jeder selbst aussuchen).

    das ist 1) beleidigend und 2) falsch. Auch wer ein gezwungenes Lächeln aufsetzt, schüttet Dopamin aus. Stichwort “Unterbewusstsein”!

    Bzgl. des Logik-Fehlers: Zeig uns doch wo der Fehler liegt und behaupte nicht nur, dass es einer ist. Was sagt denn die wissenschaftliche Sicht, die Du vertrittst? Zu welchen Ergebnissen kommt sie und warum?

    Und wer Hr. Merath kennt oder gelesen hat wäre vorsichtig damit seine Seriösität in Frage zu stellen.



  9. Tom

    Auch wer ein gezwungenes Lächeln aufsetzt, schüttet Dopamin aus. Stichwort “Unterbewusstsein”!

    Und das bedeutet was deiner Meinung nach?

    Logik-Fehler: sagen wir anders: Argumentationslücke (was in Hinsicht auf eine belastbare Aussage dem gleichkommt, hier aber sicher verständlicher ist):

    Ich machs Stichwortartig: “Aufgabe suchen” (weitgehend unbestimmte Definition) – “Befragung von Mitarbeitern” (Eingeschränkte Gruppe von Befragten ohne Spezifizierung)- “Gruppe der motivierten Mitarbeiter schwankt bei etwa zwölf bis sechzehn Prozent” (Endgültige Feststellung ohne Quellenangabe und Hintergrundinformationen (Branche (Unterschiede?), Art der Anstellung etc etc) – “Und die Gruppe der Nicht-Angestellten dürfte kaum motivierter sein als die Gruppe der Angestellten” (Feststellung ohne jegliche Hinleitung, ohne Begründung, ohne irgendwas) – “Deshalb: Es sind weniger als zwölf bis sechzehn Prozent, die eine Aufgabe suchen” (Konklusion, die Bezug nimmt auf “Fakten” die in keiner Weise hinreichend sind für diese Schlussfolgerung)

  10. Super Artikel. Danke!

  11. Ein herausragender Artikel der vergangenen Monate auf DS. Ich würde mich freuen, wenn zukünftig mehr Wert auf solch qualitativ hochwertigen Gastbeiträge (ohne penetrante Selbstbeweihräucherung) gelegt werden würde. Das Buch des Autors wurde schon bei Amazon bestellt ^_^



  12. Carsten

    Super geschrieben. Passt zu 100%



  13. Johannes Treitz

    seit langem das beste, was ich hier gelesen hab

  14. Pingback: Kommentiert! Lieferheld, Amen, Mitarbeiter, Les Facettes :: deutsche-startups.de

  15. Das ist der am besten geschriebenste Artikel den ich je auf dieser Seite gelesen habe (ok, ich habe nicht alle gelesen). Unternehmertum und Einstellung von Mitarbeitern auf den Punkt gebracht. Wer mehr lesen will, empfehle ich das Buch.

    Danke für den wertvollen Input, wird gleich an mein Netzwerk weiter geleitet. Julia

  16. Pingback: Die Kunst, passende Mitarbeiter zu finden ‹ startupundvcnews



  17. Michael

    Ein sehr guter Artikel ohne zu viel Eigenwerbung! Ein echtes Highlight! Danke dafür!



  18. Dirk

    Als Ergänzung zu diesem Artikel empfehle ich das Buch ” Ich arbeite in einem Irrenhaus” . Dann versteht man auch die Hintrrgründe wie Bosse und Firmen denken und ticken.

  19. Pingback: High-Performer rekrutieren: Wie wir Entwickler suchten - Andrä AG labs

  20. Pingback: High-Performer rekrutieren: Die Spreu vom Weizen trennen - Andrä AG labs

  21. Welcher Recruitingkanal ist für Startup als auch Bewerber eurer Meinung nach
    der beste?

  22. Pingback: Recruiting für Startups: Was Gründer und Bewerber wissen sollten [Interview] » t3n

Aktuelle Meldungen

Alle